Shake hands med en arbeider og ros ham for en god jobb er verdiløs, men når du gjør det, føler dine underordnede at de har en million.
Representanter for små og mellomstore bedrifter klarer sjelden å finne et budsjett for en slik utgift som personalmotivasjon, selv om spørsmålet om å oppmuntre ansatte står overfor hver forretningsmann. Imidlertid er det mange billige eller helt gratis måter å oppfordre underordnede som vellykket blir brukt i utlandet, og kan være nyttig for en innenriks forretningsmann som bryr seg om effektiviteten av sin virksomhet.
Sekretæren er viktigere enn produktet.
På en gang gjennomførte General Motors en kundeundersøkelse for å finne ut hvorfor folk kjøper sine biler og forblir lojale mot dette merket. Resultatene sjokkerte selskapet og ble umiddelbart skjult. Årsaken var at i første omgang i listen over faktorer som fastslått at kundene ble fulgt, ble selskapssekretæren navngitt, på den andre - lederen av kundeserviceavdelingen, og på den tredje - regnskapsavdelingen, hvor kundene hadde sjekket, da de tok bilen og betalte for ulike tekniske tjenester.
Selve produktet ble ikke sagt et ord. Derfor er dine ansatte viktigere for kunden enn det produktet du selger, sier Klaus Kobjell, eier av et hotell og en rekke restauranter i Tyskland, i sin bok "Motivasjon i handlingsstil". Og dette betyr at hver av de ansatte som er involvert i kommunikasjonsprosessen med kunder, kan ødelegge inntrykket av sistnevnte om selskapet og produktet selv før de så det. Derfor gir guruen til den såkalte "personellmarkedsføring" enkle, men effektive råd om hvordan man bruker enkle og rimelige metoder for å motivere ansatte i selskaper av noe nivå - i store bedrifter og i små bedrifter.
Takknemlig arbeid
Spørsmålet om hva som er viktigst for de ansatte i arbeidet, ble først bedt om entreprenører i en storskalaundersøkelse av store selskaper for mer enn et halvt århundre siden. De samme spørsmålene ble spurt av de ansatte. Det viste seg at svarene til eiere og ansatte er svært forskjellige.
Entreprenører gir i utgangspunktet et godt fortjeneste, på de andre arbeidsforholdene. Arbeiderne selv satte høy lønn bare i femte plass. Hva skjer først?
Dette er en anerkjennelse av arbeidet som er gjort vellykket. Og slik anerkjennelse koster ikke arbeidsgiveren en krone: akkurat nok tid og med vennlig hilsen til å takke folk for gode resultater, uten å forsinke det ved årets slutt. Moderne studier har vist at rundt 50% av mennesker forandrer jobber ikke på grunn av lønn, men på grunn av nedgang eller fravær av slik ikke-materiell motivasjon. Begynn å takke folk. Dette høres veldig tydelig ut, men de fleste ledere forsømmer denne regelen: de sjelden takker arbeideren for det ferdige arbeidet med en enkel e-post eller ansikt til ansikt. Og du kan gå videre: Offentlig takknemlighet i nærvær av andre ansatte eller elektroniske utsendelser om å oppnå en bestemt ansatt er ekstremt motiverende.
For å vite hva du skal takke, må du presentere en regelmessig og ærlig evaluering av resultatene. Store selskaper kjøper spesiell programvare for dette, men hvis budsjettet for dette ikke er nok, kan du bare gjøre det på papir.
I tillegg er det viktig for ansatte å vite at sjefen sin lytter til sin mening. Slike mennesker genererer ofte nye ideer og gir penger til virksomheten.
Uten hemmeligheter og konstant kontroll.
Etter anerkjennelse ønsker ansatte å kjenne selskapets mål og alt om sitt produkt. Hvor går selskapet? Hva er hennes planer? Folk vil vite hvorfor de jobber for dette laget. Vanlig åpen informasjon om hvordan ting skjer, og tillit er det som motiverer en bedre lønn. Mange vellykkede ledere gir opp individuelle kontorer og jobber i samme rom som deres underordnede, slik at du kan komme nærmere teamet, diskutere alle problemene så snart de oppstår. For øvrig er en annen viktig faktor holdningen til ledelsen og selskapet som helhet for de personlige problemer med underordnede. Folk ønsker at i tilfelle et personlig problem har hodet med forståelse bekymret for det.
Å gi frihet i handlinger og beslutninger er en annen motivasjonsmetode, som i tilfelle av en rimelig tilnærming ikke vil koste en krone. Dette skaper en følelse av selvbetydning, tillit og uavhengighet, hvilke ansatte verdsetter så mye.
For mange av dem er en slik uavhengighet en fleksibel arbeidsplan. Evnen til å jobbe eksternt, i stedet for å sitte på kontoret fra morgen til kveld, er et slikt perspektiv som tiltrekker seg hver tredje medarbeider. I tillegg sparer eksternt arbeid fremdeles selskapets ressurser: Internett, elektrisitet og til og med vann. Derfor, hvis i arbeidstiden har arbeideren vist seg å være effektiv, kan du la ham jobbe hjemme.
Ifølge nyere forskning gir omtrent 70% av de store amerikanske selskapene, spesielt Cisco, IBM, Sun, en del av sine ansatte rett til å selvstendig lage sin egen tidsplan. Den samme tilnærmingen er brukt i halvparten av europeiske selskaper.
Den fjerde viktige faktoren for den ansatte er stabiliteten i arbeidet. Og bare på femte plass - lønnen.
Eksperter på personellmarkedsføring forsikrer: Hvis du tar hensyn til denne listen over faktorer, kan du øke motivasjonen til ansatte minst to ganger.