Men hvis det er andre, større konfliktsituasjoner, trenger de en ekstra strategi for deres korrekte og raske oppløsning, eller ellers kan de forårsake spenning i relasjoner eller forårsake følelser av fiendtlighet. For å lykkes, å ha gode relasjoner i familien eller med nærtstående, må man vite hvordan det er mulig å kommunisere riktig med familien og hvordan man løser konflikter i organisasjonen.
På en gang er det nødvendig å merke seg at konflikter ikke alltid er dårlige. Hvis du korrekt modellerer konfliktsituasjoner, kan du vinne fra dette! Siden man ikke bør glemme at konflikter alltid medfører visse endringer og gjør det mulig for folk å forbedre og lære. Konflikter stimulerer fantasi og nysgjerrighet, de redder oss fra livets forutsigbarhet og monotoni. Når de blir tilbakebetalt, kan et nærmere forhold mellom mennesker etableres.
Men noen ganger kan konflikter føre til alvorlig skade på forholdet, de tar bort energi, tid og penger. Langvarige konflikter vil sikkert påvirke helsen din, både mentalt og mentalt, noe som vil påvirke ditt arbeid og forhold til dine kjære negativt.
For å løse konflikter i organisasjonen eller familien, bruk stilene til deres løsninger, som er oppført nedenfor.
Så hva skal du gjøre og si om det er konfliktsituasjon. Ifølge psykologer er det fem typer atferd:
Competition.
Konkurransen reflekterer som regel ønsket om å tilfredsstille personlige behov hos andre mennesker ("seier / nederlag" -modellen). Folk med en vanskelig natur velger vanligvis å løse konflikter. Med alt dette kan de bruke ulike måter å oppnå sitt mål på: autoritet, makt, forbindelser, erfaring, etc.
Innrømmelser.
Oppdrag betyr at du først legger andres behov først, i stedet for din egen ("nederlag / seier" -modellen). Å gå til innrømmelser er bare nødvendig når en av partene som er involvert i konflikten ikke er så interessert i å fullt ut forsvare sine personlige interesser (og kanskje hun vil tro at interessene til den andre parten er viktigere). Denne adferdsstilen er effektiv når det er nødvendig for å hindre en splittelse i relasjoner og bevare harmoni. Dette kan gjøres når det er nødvendig å løse konflikter i organisasjonen, siden i dette tilfellet bør et godt samarbeid være viktigere enn personlige interesser.
Unngå konflikter i organisasjonen, i stedet for deres tillatelse.
Folk som foretrekker denne typen atferd, prøver som regel ikke å fokusere på konflikten, de er rett og slett likegyldige for deres personlige og behov / frykt for andre mennesker. Dette gjøres når folk ikke vil ha felles forretninger med en motstander. Det kan bare være effektivt hvis det brukes som en kortsiktig (mellomliggende) strategi til situasjonen er fullstendig avklart eller alle følelser kommer til en slutt.
Fordelaktig samarbeid.
Folk som velger denne stilen, ønsker å møte behovene eller frykten for seg selv eller andre. Samarbeidet vil kreve mye mer energi og tid enn andre former for atferd. Vanligvis folk som foretrekker denne stilen, prøver i utgangspunktet å komme til en konfliktløsning ikke veldig raskt.
Kompromiss.
Et kompromiss er noe mellom alle de ovennevnte atferdene. Denne stilen, på en eller annen måte, vil føre til delvis tilfredsstillelse av begge sideres behov / bekymringer / bekymringer. Kompromiss kan brukes når målene til begge sider er viktige nok, men ikke 100%.
De viktigste stadiene i konfliktløsning:
Organisering av en bilateral dialog. Samle toppledere og andre kolleger, og fortell dem at du er helt åpen og oppmerksom på behovene til organisasjonens ansatte, og oppriktig diskutere problemet som har dukket opp, og prøver å få slutt på det en gang for alle. Men ikke glem, alle har rett til å uttrykke sitt eget synspunkt.
Innblanding i dialog av den motstridende parten. Det må huskes at begge motstridende sider skal delta i dialogen samtidig. Det er veldig viktig å kunne lytte til motstanderen din, og deretter ta en strategisk riktig beslutning som tilfredsstiller begge sider.
Behandling av all mottatt informasjon er tredje fase av konfliktløsning i organisasjonen eller selskapet. Begge motstridende parter er forpliktet til å revurdere informasjonen mottatt, og også å revurdere sine følelser og å realisere hva som opprinnelig var forårsaket av konflikten.
Full eller delvis avtale - oppnådd! Dette er det neste effektive psykologiske verktøyet for konfliktløsning. Denne prosessen er preget av etablering av samtykke og tillit.
Behovet for å bli kvitt uenighetene. Når en omtrentlig konsensus er nådd, er det en gjennomgang av visse uenigheter som begge parter har. Nå er det veldig viktig å klart definere selv at inntil du forstår hverandre fullt ut, kan dine følelser ikke overvinne forskjeller.
Konsolidering av mottatt avtale. Dette er den siste fasen av konfliktløsning. På dette stadiet er avtaler sikret, og et kompromiss er nådd.